提升护士工作投入程度有助于促进患者医疗安全及服务质量^{[ 1 , 2 ]}，而不同压力源对工作投入具有双刃效应。根据作用效应，可将其分为挑战性压力源、阻碍性压力源两类，前者带来压力的同时，能够激励目标实现及个人成长；而后者产生个体难以克服的压力^[ 3 ]。在护理工作中，挑战性压力源主要来自工作负荷、时间紧迫感、岗位职责等；阻碍性压力源则涉及工作风险高、护患关系紧张、职业生涯瓶颈等。目前，鲜有研究在护士群体中厘清两类压力源的作用机制。资源保存理论认为个体会通过直接替换或间接投资的方式应对资源流失^[ 4 ]。职业使命感是人们对从事特定职业产生的信念，表现为对生活目标及意义的感知^[ 5 ]。作为个人优势资源，其能直接替换压力源损耗的身心能量，促进积极状态与工作表现^[ 6 ]。恢复体验是一种缓解工作应激，恢复员工身心资源的心理过程^[ 7 ]。作为一种投资策略，其能够补充、恢复个人资源体系。鉴于此，本研究引入恢复体验与职业使命感，构建挑战性-阻碍性压力源对护士工作投入的影响模型，以识别护士工作投入的影响因素，为制订压力管理策略提供参考。

一、对象与方法

（一）调查对象：

本研究为横断面调查研究，于2020年10—12月采用方便抽样法在上海市、安徽省、浙江省各选取1所三级综合性医院，以科室为单位整群抽样，共抽取1 257名护士。纳入标准：（1）取得护士执业证书；（2）工作年限≥1年；（3）知情同意，愿意参加本研究并签署知情同意书。排除标准：（1）进修、轮转护士；（2）病假、产假≥3个月。本研究符合《赫尔辛基宣言》要求。

（二）方法

1．研究工具：

（1）一般资料问卷。包含性别、年龄、工作年限、婚姻状况、学历、科室、职称、职务、聘用形式、月收入、年均夜班数。（2）挑战性-阻碍性压力源量表（Challenge-Hindrance Stressor Scale，CHSS）。其由Cavanaugh等^[ 8 ]开发，经李巧灵等^[ 9 ]翻译后形成适用于企业员工的压力源测量工具。本研究在此基础上，根据护士群体特点，初步修订形成15个条目的量表。经专家咨询，删除3个条目，修订5个条目，新增1个条目，最终形成13个条目，包含挑战性压力源与阻碍性压力源2个维度。采用Likert 6级计分法，得分越高表明感受到的压力越大。修订后的CHSS的专家内容效度指数为0.94。量表的Cronbach's α系数为0.808。（3）恢复体验问卷（Recovery Experience Questionnaire，REQ）。其由Sonnentag和Fritz^[ 10 ]研制，张冉冉^[ 11 ]翻译修订，包括心理脱离、放松体验、掌握体验和控制体验4个维度，共16个条目。采用Likert 5级计分法，得分越高表明恢复体验能力越强。本研究量表的Cronbach's α系数为0.949。（4）职业使命感问卷。其由张春雨^[ 12 ]编制，包括导向力、利他贡献和主动进取3个维度10个条目。采用Likert 5级计分法，得分越高代表职业使命感越强。本研究量表的Cronbach's α系数为0.913。（5）工作投入量表简版（Utrecht Work Engagement Scale-9，UWES-9）。其由赵光利^[ 13 ]翻译修订，量表包括活力、奉献和专注3个维度共9个题项。量表采用Likert 7级计分法，得分越高表明工作投入越高。本研究量表的Cronbach's α系数为0.943。

2．调查方法：

通过问卷星平台发布电子问卷，研究者将问卷链接及调查对象纳入和排除标准发至各科室护士长，由护士长将问卷链接至护士。调查前介绍研究内容、目的、意义及注意事项，取得研究对象知情同意后，护士填写电子问卷。

3．质量控制：

（1）设立逻辑作答选项，例如基本资料勾选轮转或病产假，题目自动跳转结束；（2）每人仅能提交1次问卷，存在漏项无法提交；（3）采用匿名形式，结果由问卷星平台自动汇总；（4）对存在规律性作答、基本资料不符合实际的问卷予以剔除。样本量估计以模型参数的10倍计算^[ 14]，初始模型共包含66个自由参数，考虑无效样本再扩大1.3倍，故至少需要858例样本。共回收问卷1 257份，有效问卷1 133份，有效回收率为90.14%。

4．统计学方法：

采用SPSS 21.0和Mplus 7.4软件统计分析。计量资料符合近似正态分布，采用均数±标准差（±s）描述；计数资料采用频数、构成比（%）、百分率（%）描述，组间比较采用方差分析或t检验，多组间两两比较采用LSD法；采用Pearson相关性分析对变量进行相关性分析。采用极大似然法拟合模型，并采用Bootstrap法检验中介效应。P<0.05为差异有统计学意义。

二、结果

1．一般资料：

共调查1 133名护士，年龄（32.19±7.12）岁，工作年限（10.42±7.97）年。其余资料见 表1 。

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表1不同一般资料1 133名护士挑战性-阻碍性压力源得分比较

2．挑战性-阻碍性压力源、职业使命感、恢复体验及工作投入得分情况：

见 表2 。

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表21 133名护士挑战性-阻碍性压力源、职业使命感、恢复体验、工作投入得分情况

3．不同特征护士挑战性-阻碍性压力源差异比较：

见 表1 。护士挑战性压力源得分在工作年限、学历和职务方面比较差异均有统计学意义（P<0.05），阻碍性压力源得分在医院地区、工作年限、学历、翻班时间方面比较差异均有统计学意义（P<0.05）。LSD法两两比较显示，工作年限为1~5年护士挑战性压力源得分低于工作年限为6~10、11~15、>15年护士，其阻碍性压力源得分均高于其他组别，差异均有统计学意义（P<0.05）；硕士学历护士挑战性压力源得分高于本科和专科学历护士，本科学历护士挑战性压力源得分高于专科学历护士；硕士学历护士的阻碍性压力源得分低于本科和专科学历护士，本科学历护士的阻碍性压力源得分低于专科学历护士，差异均有统计学意义（P<0.05）；每年翻班时间>9个月的护士阻碍性压力源得分高于每年翻班时间<1、1~3及4~6个月的护士，差异均有统计学意义（P<0.05）；上海市护士的阻碍性压力源得分低于安徽省，差异有统计学意义（P<0.05）。

4．相关性分析：

见 表3 。结果显示，护士挑战性压力源得分与职业使命感、恢复体验、工作投入得分均呈正相关（P<0.05）；阻碍性压力源得分与职业使命感、恢复体验、工作投入得分均呈负相关（P<0.05）。

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表31 133名护士挑战性-阻碍性压力源、职业使命感、恢复体验、工作投入得分相关性分析（r值）

5．结构方程模型检验：

见 表4 。将医院地区、年龄、性别、婚姻状况、工作年限、科室、学历、职务、职称、聘用形式、月收入和翻班时间作为控制变量，首先检验挑战性-阻碍性压力源对工作投入的直接影响，具体见模型1。结果显示，挑战性压力源正向预测工作投入（β=0.18，P<0.05），阻碍性压力源负向预测工作投入（β=-0.69，P<0.05）。然后引入职业使命感和恢复体验为中介变量建立模型2，结果显示，挑战性压力源对工作投入（β=0.04，P=0.09）和恢复体验（β=0.05，P=0.07）的影响均不显著，其余路径皆显著。删除不显著的路径后得到模型3，具体见 图1 。根据模型简约原则，接受模型3。职业使命感在挑战性压力源与工作投入间起完全中介作用；恢复体验与职业使命感在阻碍性压力源与工作投入间的中介效应均显著，且恢复体验的中介效应大于职业使命感（d=-0.09，P<0.05）。见 表5 。

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表4挑战性-阻碍性压力源对护士工作投入模型拟合指标汇总

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表5挑战性-阻碍性压力源对护士工作投入的效应分析

三、讨论

护士挑战性-阻碍性压力源现状及影响因素分析。挑战性压力源主要来自工作负荷、时间紧迫感、岗位职责等，其在消耗个人资源的同时，能促进员工自我发展。本研究护士挑战性压力源条目均分为（3.75±0.68）分，处于中等偏上水平，略高于既往报道的护士群体得分^[ 15 ]。分析原因可能与调查时间不同有关，本次调查开展于新冠疫情发生后，常态化防控疫情期间护士的工作环境改变，工作量增加，而护士通过相互协作，克服工作负荷带来的紧张，自身也获得了价值感^[ 16 ]。阻碍性压力源主要产生个体难以克服的压力，包括工作风险高、护患关系紧张、职业生涯瓶颈等。本研究中，护士的阻碍性压力源条目均分为（2.78±0.62）分，处于中等水平，与企业员工的得分相似^[ 17 ]，表明护士面临的阻碍性压力源程度尚可。本研究结果显示，不同地区医院护士的阻碍性压力源得分存在差异（P<0.05），这可能与医院的管理政策、工作环境、护理人才培养机制不同有关。工作年限1~5年的护士挑战性压力源得分低于其他工作年限护士，而阻碍性压力源评分相对较高（P<0.05），与王雅勤等^[ 18 ]的调查结果一致。可能由于低年资护士处于职业生涯的起步阶段，业务水平相对较低^[ 19 ]，应对工作挑战的能力尚显不足，易将挑战性工作要求视为阻碍性压力源。另外，本研究结果显示，高学历护士挑战性压力源得分较高，而阻碍性压力源得分相对较低（P<0.05）。可能是医院较重视高学历护士的培养与发展，增加了科研及教学等挑战性任务；而高学历护士对个人职业能力认同度较高^[ 20 ]，具备较强的科研及教学能力，有助于扫除工作阻碍。高职务是影响护士挑战性压力源的另一个重要因素，可能与高职务护士具有充沛的工作资源和自主性有关^[ 21 ]，其容易将压力转化为工作动力。最后，夜班频率影响护士对阻碍性压力源的评价。研究表明，护士在夜班结束后更容易产生疲劳感，进而影响注意力、唤醒水平等精神运动状态^[ 22]。因此，长期夜班可能使护士认识到自身能力无法应对压力源，故阻碍性压力源评分较高。

挑战性压力源对护士工作投入影响的路径分析。挑战性压力源与护士工作投入得分呈正相关（P<0.05），而引入职业使命感作为中介变量后，两者的关系不再显著，说明职业使命感在挑战性压力源和工作投入中起完全中介效应。该结果揭示了个体心理动机的转化与形成机制，与Kim和Beehr^[ 23 ]的研究相似。可能是个体在克服挑战性压力源时，能够获得工作自主性、胜任感及归属感的需求，使外部要求转化为内在动机^[ 24 ]，从而提升了职业使命感；而职业使命感强调价值驱动行为，研究表明职业使命感可促进护士主动参与组织活动，提升工作行为表现^[ 25 ]。因此，在面临挑战性压力源时，职业使命感是提升护士工作投入的重要方向。然而，本研究中挑战性压力源对恢复体验的影响并不显著，说明其并不能增强护士的恢复体验，与既往在银行员工中的结论不一致^[ 26 ]，原因分析如下：（1）挑战性压力源与恢复体验可能存在复杂的非线性关系，有研究指出工作负荷与心理脱离能力呈曲线关系，当工作负荷保持适中水平时，最适合心理脱离^[ 27 ]。（2）可能存在其他变量影响两者的关系，研究表明正念可以正向调节压力与心理脱离的关系，在工作中保持正念可减少主观判断及情绪反应，从而避免下班后陷入与工作相关的事情^[ 28 ]。因此，在今后研究中，可引入个体因素的调节作用。

阻碍性压力源对护士工作投入影响的路径分析。（1）本研究结果显示，阻碍性压力源对护士工作投入有直接负面效应，与Mazzola和Disselhorst^[ 29 ]的Meta分析结果一致。阻碍性压力源涉及角色模糊、不合理的组织程序等，当护士评估自身能力不足以克服时，便会做出威胁性评价，从而阻碍工作表现。（2）本研究结果显示，阻碍性压力源可通过降低职业使命感影响护士工作投入。阻碍性压力源会限制员工产生并应用工作资源，而职业使命感是个体保护性资源，可缓冲外环境的不良影响^[ 30 ]，因而能介导阻碍性压力源对护士工作投入的不良刺激。（3）本研究结果显示，恢复体验在阻碍性压力源与工作投入间也能起中介作用。相关调查显示，长期处于职业紧张状态的护士身心疲惫，不利于自我恢复与调节^[31 ]。因而，在阻碍性压力源的刺激下，护士较难脱离工作，将抑制恢复体验；而恢复体验是一种积极的心理资源，可以缓解职业压力，减少职业倦怠，从而增加工作活力。本研究显示，恢复体验的中介效应较职业使命感强，说明在面临阻碍性压力源时，护士的恢复体验感受最易受影响，而其对工作投入又具有重要意义。

启示。（1）管理者应识别压力源的属性，减少阻碍性压力源，为护士营造良好的工作环境，如提供工作安全保障、营造和谐的护患关系、设立清晰的职业生涯发展规划等。（2）在增加工作负荷、职责范畴等挑战性压力源时，应积极引导护士增强职业使命感，鼓励护士参与医院事务，增加工作自主性与责任感^[ 32 ]，将压力转化为动力。（3）在面临阻碍性压力源时，除了加强职业使命感，还应关注护士的恢复体验，鼓励护士掌握放松技巧，拓展兴趣爱好，实现工作角色转换。

综上所述，本研究剖析了挑战性-阻碍性压力源对护士工作投入的不同影响路径，引入职业使命感和恢复体验的中介机制，可为护理管理者制订压力源应对策略提供指导。由于本研究仅选取了3所医院的护士为研究对象，今后还需扩大研究范围，检验模型的有效性与稳定性。另外，今后可开展纵向研究，取得严格的因果关系推论。